L'ÉGALITÉ AU SEIN D'ACCECE

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire. Quelle que soit leur taille, les entreprises doivent respecter les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe, inscrits dans la Constitution française et dans de nombreux textes légaux, nationaux, européens et internationaux.

ACTION POUR UNE EGALITE REEL

Égalité de rémunération

Les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi. Articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal

Objectifs en matière d’égalité professionnelle

Toutes les entreprises doivent formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les modalités de formalisation de ces objectifs diffèrent selon la taille de l’entreprise. Article L. 1142-5 du Code du travail

Principe de non-discrimination

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination et tombe sous le coup de la loi. Articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du travail

ACTION POUR LUTTER CONTRE LES VIOLENCE

MOBILISER LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL

• Confier un rôle de prévention aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches • Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques

FORMER

• Former les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates • Former les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé • Former les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail • Former les conseillers prud’homaux

INFORMER

• Sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises, dans des conditions à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles • Informer sur les voies de recours possibles par tout moyen, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail et les référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires

ACCOMPAGNER LES VICTIMES

  •  Mettre en place des référents formés et identifiables
    pour tous les salariés: un référent choisi parmi
    les représentants élus du personnel, et un référent
    dans les services de médecine du travail
  • Dans les entreprises de plus de 250 salariés, instituer
    un référent du côté des Ressources Humaines
  •  Soutenir les associations œuvrant en faveur
    de l’accompagnement des victimes

ACCOMPAGNER LES VICTIMES

  • En cas de fait avérés, sanctionner les coupables de façon
    proportionnée aux violences, le cas échéant par une mutation
    voire un licenciement
  • Les DIRECCTE orienteront les employeurs ayant besoin
    de conseils sur la sanction appropriée
  •  Un guide pratique sera élaboré avec les partenaires sociaux
    pour clarifier les sanctions adaptées à chaques situation

ACTION POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

  • 1. Appliquer enfin le principe “à travail égal, salaire égal” inscrit dans la loi depuis 45 ans, en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats (aujourd’hui à poste et âge équivalents, le taux d’écart de salaire est de 9%)
  • Afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaire, une méthodologie commune sera déployée dans toutes les
    entreprises de plus de 50 salariés: dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er janvier 2020 pour les
    entreprises entre 50 et 250 salariés
  • Muriel Pénicaud a confié à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, une mission visant à définir les modalités de mise en œuvre de cette méthodologie commune. Délai: juin 2018. Une phase de test sera mise en œuvre en septembre 2018.
  • En cas d’écarts qui perdureraient, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes;
    la durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans. L’enveloppe de rattrapage est à négocier dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.
  •  En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de
    moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat
  • La mesure des écarts de salaire inexpliqués au niveau national fera l’objet d’une analyse d’experts à l’occasion des Rendez-vous
    de Grenelle du 12 juin 2018
  • 2. Fixer une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale
  • Le résultat global des entreprises en matière d’écart de salaires inexpliqué devra être publié sur leur site internet
  • La publication d’un écart brut de salaire femmes-hommes devra être mise en place
  • Les élus du comité social et économique et les délégués
    syndicaux auront accès aux données, catégorie de poste
    par catégorie de poste
  • 3.Tous les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes, auront davantage de droits à formation
  •  Tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits sur leur compte personnel de formation
    que les salariés à temps plein
  • Les femmes représentent aujourd’hui 80% des salariés à temps partiel: elles seront donc les premières bénéficiaires
    de ces nouveaux droits
  • 4. Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel , notamment
    sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle pour qu’ils soient au service des parcours
    professionnels des femmes
  • La Direction générale du Travail assurera un suivi de l’activité des branches
  •  Une méthodologie sur les bonnes pratiques de négociation seront valorisées auprès des partenaires sociaux
  • 5. Multiplier par 4 les contrôles et interventions de l’inspection du travail, en passant de 1 730 à 7 000 contrôles par an sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale, qui est l’une des 4 priorités de l’inspection
  • 6. Pour les sociétés cotées, responsabiliser les instances dirigeantes sur le principe “appliquer (l’égalité) ou expliquer”, grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale
  • 7. Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top management
    de l’entreprise
  • 8. Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche, en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des
    commissions paritaires régionales interprofessionnelles
  • 9. Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail) et en examinant les modalités de prise des droits à congés maternité, paternité et parental sur la base des travaux
    d’expertise en cours
  • 10. Au niveau européen, soutenir le projet de directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, pour une Europe sociale forte et active en faveur de l’égalité professionnelle et parental sur la base des travaux d’expertise en cours